如何端正風氣？ - 創業

※ 引述《berice152233 (WASHI)》之銘言：
: 各位老闆好，因為受主管所託
: 想要改變現狀，有個情況想諮詢
: 公司一直以來都有一個問題
: 外場組裝風氣長年不佳
: 比方說
: 客戶有要求產品要特別做些什麼處理
: 例如用非標準的方式組裝(但仍屬正常範圍)
: 或者標籤要求端正、不可皺褶
: 隨貨附上檢測資料(需要組裝人員量測)與原本就要丟棄的配件等等
: 他們就會認為主管要搞他們，找他們麻煩
: 即使工作量很少，做事情的效率仍然很低
: 導致工作都或在部分肯做事的員工上面
: 一整天的工單，70%上面的簽名都是同一位(該工作位置共有五位)
: 這就有點誇張了
: 除此之外還有一些其他問題
: 導致公司運作上出現一定程度的障礙
: 當然我個人是覺得主管也有問題就是了
: 長年放任導致如此...
: 想到的改善方法如下，請各位老闆幫忙給點意見
: 外場有AB兩位組長，CDED四位正職，五位工讀
: 將態度較為不好的組長A撤職
: 將能力較好的D換上來當組長，領組長薪
: D原本的80%薪水以獎金的方式由B和C平分
: 剩下20%給能力、態度較好的一位工讀當全勤獎金
: 這位工讀已在公司工讀三年，會的東西與正職差不多
: 應該是還滿有資格領的
: 這樣B加薪約20K，C加薪約30K，工讀生加薪約5K
: 對公司來說付出的薪水沒有改變
: 但如果他們覺得人力不足需要增加人員
: 就要把獎金抽回，但就以往的情況來說，就算是旺季
: 以現在的人力，再抽掉兩個也是不需要他們加班的
: 現在人會那麼多是因為現場人員一直反應才會增加
: 結果就導致他們就算是邊做邊休息
: 下午四點就能把工作完成就窩在那邊玩手機等下班
: 將A革職老實說是殺雞儆猴
: 用獎金的方式平分C的薪水也是意在脅持
: 但將現職人員的薪水加高也是一個安撫的作用
: 採用這樣的做法，不知道能否起到改善風氣的作用
: 或者只是火上加油呢？
砍薪水與調職務對於整體士氣有絕對負面的影響
非到緊要關頭　不建議採用

透過主管要求品質，這種事情也是看人....靠人管理是不可靠的
透過薪水獎懲　感覺會麻痺　會認為理所當然....
要靠制度管理與文化影響才是長久的辦法

進入重點

你們對於的品質要求是文化嗎？
你們試過豐田方法嗎？

不砍薪水　不調職務　
一小時可以解決你目前的問題...

豐田方法兩大殺招：看板！安燈！

1.看板："目標成果可視化"（自我比較）
2.安燈：不良品0容忍（互相提昇）
兩個要一起使用效果才會好　缺一不可
這是我們一般說得豐田方法
不需動薪水也不需調職務


1.看板：目標成果可視化（自我比較）
就是把目標與結果的評量讓製造者知道
知道他們做了些什麼事情
做得好不好　需要朝哪裡改進
目前進度在哪裡？

比如說
今日目標
a員工目標
良率產出99.5％
完成件數100件

這個目標貼在工廠的入口
開工前大家都要知道

今日結果
a員工結果
良率產出80.5％
完成件數20件　達成率20％

這個結果貼在工廠的入口
下班前大家都要知道

公開透明
員工看到爛成果應該會把頭往地下鑽
隔天就會想辦法自己變好了
生產線也會互相比較
工作會變得像是打電動過關一樣好玩。

2.安燈：不良品0容忍（互相提昇）
比如說....小組長發現不良品　
或是任何人發現了不良品的產生
就拉安燈，立刻停止"所有的生產線"
由生產線上"所有的人員"共同想辦法
共同抓出問題
解決了再開始生產
生產線會互相提昇

請注意
是全部生產線停止
全部！
全部！
全部！
因為很重要
所以講三次
全部停止！

由"全部杜絕"不良品的產出
宣示產出高品質的決心

誰這麼皮能與全體為敵？這麼大膽？

對於拉安燈的人　由全體與主管給予鼓勵與表揚
因為他對整體的品質有所提昇

注意　拉安燈的人需要表揚
很重要　這是要建立說真話的公司文化
沒有表揚　之後就沒人敢拉了

透過看板”比較”與安燈”提昇”兩個良性的循環
讓高品質的產品不斷地生出來
同時也不斷提昇生產的品質與速度

這樣就從根本杜絕了有不良品產生的機會
加快良品的生產速度
公司的氣氛也開始會變得很合作

你的品質問題大約開工後一小時內解決
有問題歡迎提出來討論


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