關於餐飲業年終發太低,員工反彈 - 7-11

借題發揮，想研究怎麼給錢，將資源的效益最大化

現階段【花錢買別人時間】大概會被抽20%稅
所以底薪低，各種津貼與獎金高來節省各種抽%
前提是勞方非常滿意此決策，覺得賺得錢變多
多數年輕人會寧可現在多領錢，也不想存年金，甚至有些人不信50年後領得到

當然站在政府角度，不太健康，畢竟抽得多才有預算給政府花錢
不過奈米公司已經是生存線邊緣掙扎了，還是盡量把錢給員工，少給政府一點QQ

兩個重點，避免每個月固定金額，朝不具勞務對價關係(純屬獎勵性)方向，

舉例，若薪水5萬+1萬繳政府=總開銷6萬，員工實拿到5萬，一萬被抽走
變成 25K薪資+5K繳政府，其他津貼25K，這樣省下5K再跟員工一起分~

健保多繳完全沒好處；勞保勞退幾十年後領，不如現在先領~
而且勞保的算法是抓最高60個月，所以退休之前五年保最高即可

第二個好處，本薪高，碰到擺爛的員工，要趕走他的成本也高



=====以下自己亂研究的，純屬拋磚引玉~~可能錯很大====
務必以書面明文規範各類獎金、津貼與福利的發放辦法
規範內的目的都是激勵、補貼、留人才等等，絕對不是勞務工資性質XD

每個月發，容易因為經常性被認定為底薪(工資)
1.伙食津貼(2,400元內)，
每個月固定伙食費會被列入工資，
查資料有人寫查附近便當的行情之類，但這樣好像也解釋不通?

2.全勤獎金
每個月固定金額會被認定固定工資~
若用活動型態~全勤越久領越高，這樣每個月不固定金額能不能躲開?
這個名目是獎勵不請假不遲到等，應該也不算勞務對價關係

3.交通津貼/差旅費
差旅，只要拿加油發票、各種車票等來報帳就都給他。
交通補貼的部分不能固定金額，要用通勤距離當給付標準，跟勞務脫鉤。
例如以計程車費率計算交通費且每個月不超過5千元之類~

4.房租津貼、通訊門號津貼
這個每個月都有，金額又很固定，我查實務上很難界定


非每個月
1.春節/端午/中秋，獎金盡量高高高高高，這個是最沒爭議的
每月都有紀念日，實務上會被列入工資，所以要找真的大節日再給比較好

2.年終獎金，同上最沒爭議，但一年一次怕有些員工覺得等太久~

3.季獎金/紅利，一種分紅的型態，把三個月的盈餘拿來分紅~
對員工來說，年所得增加，體感是薪水，稅務上不用被政府各種抽%
千萬注意，不能依據績效來發，那會被認定與勞務有對價關係~
而是依據整體公司營運分紅，這樣屬於【激勵性的恩惠】就不算底薪~

4.各種創意的獎金
久任獎金不錯，半年發? 隨年資逐步拉高，不能每個月發，避免被認定工資
省電獎金，記得關電腦幾次以上就給之類
外語獎金/母語獎金/各種競賽獎金...灌名目之餘，還能鼓勵員工

5.旅遊補助
跟交通津貼類似，拿憑證來公司報帳，但稅務上似乎有上限?

6.教育補助
同上，不知道上限多少?

7.其他各種補助

PS.婚喪喜慶不可能每年給，員工不會感覺是固定會賺到的錢

=====舉例試算========
假設面試員工，希望薪水34800，
若全部都當底薪，則34800-801-540=33459 員工實拿
公司支出34800+2849+1706=39355，被吃掉5896

若底薪報最低，則24000-552-372=23076
公司支出24000+1964+1176=27140，被吃掉4064
若補貼11500，員工實拿34576，公司支出38640
員工多賺1117，公司省715
只是這11500不能每個月固定，要拆整年

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我寫文章的時候，查負擔金額表沒有，就忘了
6%就提前給員工即可，他自己投資理財50年後比退休金更多
反正大原則就是雙方都滿意

你好像誤解了XD 實務上這是高底薪 低獎金沒錯
獎金是【跟員工講好檯面上的名目】，實際上本來就談好你一年至少會領這樣的錢

我好像不小心砍到你一條推文了，忘了哪一條...(我沒辦法看回收桶QQ)


信貸、信用額度都沒影響喔!! 因為扣繳憑單、帳戶匯款都是真的錢
實際上還可能加分，因為現在領的錢變多了 (退休後領的提前給了)

不是每間公司都是台積電，巷口雜貨店能苟延殘喘沒被7-11打趴，
就是這樣活下來的

當然要把每個月落差做出來囉

沒算到，這樣省更少了XD
都真帳全合法，面試的時候，跟員工達成協議，例如他預期年收入45萬，
跟他講好底薪與獎金模式，會超過這個數字，他滿意才上班，白紙黑字

例如35K-24K=11K，這11K的6%本來要繳給政府，改成直接給員工

國稅局從頭到尾沒有少賺呀，
健保局少賺
※ 編輯: ganbaday (114.43.128.183 臺灣), 02/21/2021 15:59:00