「給員工吃肉，你將迎來一群狼」為什麼在 - 創業

這也是最近在網路上所看的到一篇文

我認為寫的很有道理

尤其是其中"管理財"的觀念

在台灣,正因各業都非常競爭,造成管理成本配置非常緊

加上利潤減少,想要用超高薪水來吸引人進來並獲利相當困難

我反而認為

應是 用肉找到管理者,再讓他管一群羊,也許才是解決之道

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http://www.businessweekly.com.tw/KBlogArticle.aspx?id=6090

「給員工吃肉，你將迎來一群狼」為什麼在台灣不成立？

近日一篇「給員工吃肉，你將迎來一群狼！」講述胖東來如何以高薪激勵員工動機、進而
提升經營績效的文章深得許多人喜愛，並以此提出「台灣老闆應該積極幫員工加薪」的結
論；然而，「加薪」是否真是種超越各種情境都能帶來更高效率的管理手段？我們當然不
可否認薪資於人者大矣，而胖東來的薪資策略確實也提高了整體績效，甚至奠定了其中國
通路業強者的地位。但台灣與中國的產業發展階段不同、文化環境略有差異，胖東來老闆
於東來的做法是否能見效？

讓我們先看胖東來做對了什麼。胖東來擁有極端正確的是管理哲學：「老闆的第一要義就
是複製出像自己一樣操心的人」，這句話從西方管理哲學的角度來看就是把員工變成「內
部創業者」(intrapreneur)，從東方管理哲學來看就是把員工變成「自己人」。這兩種概
念的核心在於：員工替公司付出的一切、替公司創造出的管理財，都能轉化成薪酬。

人皆自私，如果老闆沒辦法讓員工產生「我的努力最終都是為了自己」，那麼根本不可能
產生強烈的工作動機，甚至自主性地改善工作流程、最終提升企業競爭力。關鍵字是「動
機」。

胖東來深知，最好的領導就是「使員工的動機與公司的目標相契合」。這就是為什麼傑克
威爾許(Jack Welch)說工資最高的時候成本最低，因為只有員工的利損跟公司完全綁在一
起的時候，才會自然站在公司角度定位自己的行為，發揮清廉、勤奮與創造力等特質，自
發地提升績效並且節省無形成本。

由此可知，胖東來的管理手法可以簡化成：「提供高薪」→「刺激員工動機」→「提升組
織績效」，而組織整體效能帶來的利潤高於員工的薪資成本。然而，是不是只有「高薪」
能達成「刺激員工動機」這目標？其次，員工強化動機之後是不是就能提升組織績效呢？
最後，組織創造的利潤真能高於員工成本水準嗎？這顯然並不輕易成立。

首先是，高薪是否真能帶來更高的動機。胖東來的高薪之所以奏效，一個非常大的原因在
於「超乎預期」。當相同產業的相同職位在勞動市場中已經形成價格平衡時，任何企業願
意用破壞性的價格徵人時，自然能徵到素質更好、動機更強的員工；對於既有的員工而言
，更多有能力的競爭者對自己的位置虎視眈眈，自己要是不努力就可能會失去工作。因此
，高薪戰術要奏效，必然得配合更有效、更具流動性的淘汰機制。

而當薪水高到一定程度以上時就不只是種物質酬賞，更是一種精神酬賞，因為拿到比別人
高出許多的薪水會讓人產生優越感。換言之，高薪之所以產生效果，是一種社會比較
(social comparison)下的結果──越是超乎預期效果就越強。比較薪水高低的關鍵性基
準有二：1.在相同時間情境下，內容相近的工作職務；2.跨時性比較，例如過去跟現在、
現在跟未來的薪資比較。

因此，任何企業如果想收得超強的激勵效果，不僅要給出優於產業的高薪，同時也不能忽
略未來的加薪幅度。用這個邏輯來看，當同業跟著把薪水拉高降低薪資差異，或者胖東來
無法持續提供每年50%以上的加薪幅度時，胖東來的薪資政策就非常可能會失效。

再者是，員工提升動機是否真的能提升組織績效？我們都知道，想做一件事情跟能不能做
到一件事情完全是兩回事，因此，想讓公司賺錢跟能不能讓公司賺錢當然不能畫上等號；
如果這件事情能換上等號，那麼這世界上就不會有如此多失敗的創業家了。企業該思考的
是，當高薪政策好不容易激發出員工動機時，該如何透過更好的訓練機制讓員工擁有相襯
的能力。當員工擁有動機跟能力時，主管更需要透過授權讓員工一展所長。

「高度授權」是遠遠超越薪資與訓練等人事制度的更高層次管理策略，並不是願意砸錢就
可以解決的問題。在一個沒辦法建立上下互信文化的組織中，任何型式上的授權制度都是
自欺欺人的幻象，這才是真正徹底毀滅才華洋溢的員工之工作動機的主因。員工動機是否
能轉化成組織績效，還是要看組織整體文化與領導者的管理哲學。

最後是，高薪政策帶來的利潤是否能抵銷高昂的人事成本。說穿了，胖東來的高薪策略之
所以為人津津樂道，最重要的就是於東來創造出了違反直覺的結果：付出高成本卻帶來更
高收益。我相信這個世界上有更多公司希望跟胖東來一樣的薪資策略，最後卻只能倒閉。

讓我們這麼看這個問題，即使高薪能刺激員工動機、員工動機能充份轉換成組織績效，也
不意味著利潤能高於成本；換言之，去掉個人因素以及組織因素之後，還有更大的因素影
響著這個策略的成敗，那就是產業因素。

說穿了，胖東來的高薪策略創造的是「管理財」，但產業發展越趨成熟時，每一個管理環
節幾乎都達到效率最佳化，任何企業都很難再從其中既有的流程中壓榨出更多管理財。因
此，即使基層員工拿到高薪，也確實願意改善自我績效以及提供更好的意見，但這帶來的
管理財勢必遠低於高漲的成本而當薪水高到一定程度以上時就不只是種物質酬賞，更是一種精神酬賞，因為拿到比別人
高出許多的薪水會讓人產生優越感。換言之，高薪之所以產生效果，是一種社會比較
(social comparison)下的結果──越是超乎預期效果就越強。比較薪水高低的關鍵性基
準有二：1.在相同時間情境下，內容相近的工作職務；2.跨時性比較，例如過去跟現在、
現在跟未來的薪資比較。

因此，任何企業如果想收得超強的激勵效果，不僅要給出優於產業的高薪，同時也不能忽
略未來的加薪幅度。用這個邏輯來看，當同業跟著把薪水拉高降低薪資差異，或者胖東來
無法持續提供每年50%以上的加薪幅度時，胖東來的薪資政策就非常可能會失效。

再者是，員工提升動機是否真的能提升組織績效？我們都知道，想做一件事情跟能不能做
到一件事情完全是兩回事，因此，想讓公司賺錢跟能不能讓公司賺錢當然不能畫上等號；
如果這件事情能換上等號，那麼這世界上就不會有如此多失敗的創業家了。企業該思考的
是，當高薪政策好不容易激發出員工動機時，該如何透過更好的訓練機制讓員工擁有相襯
的能力。當員工擁有動機跟能力時，主管更需要透過授權讓員工一展所長。

「高度授權」是遠遠超越薪資與訓練等人事制度的更高層次管理策略，並不是願意砸錢就
可以解決的問題。在一個沒辦法建立上下互信文化的組織中，任何型式上的授權制度都是
自欺欺人的幻象，這才是真正徹底毀滅才華洋溢的員工之工作動機的主因。員工動機是否
能轉化成組織績效，還是要看組織整體文化與領導者的管理哲學。

最後是，高薪政策帶來的利潤是否能抵銷高昂的人事成本。說穿了，胖東來的高薪策略之
所以為人津津樂道，最重要的就是於東來創造出了違反直覺的結果：付出高成本卻帶來更
高收益。我相信這個世界上有更多公司希望跟胖東來一樣的薪資策略，最後卻只能倒閉。

讓我們這麼看這個問題，即使高薪能刺激員工動機、員工動機能充份轉換成組織績效，也
不意味著利潤能高於成本；換言之，去掉個人因素以及組織因素之後，還有更大的因素影
響著這個策略的成敗，那就是產業因素。

說穿了，胖東來的高薪策略創造的是「管理財」，但產業發展越趨成熟時，每一個管理環
節幾乎都達到效率最佳化，任何企業都很難再從其中既有的流程中壓榨出更多管理財。因
此，即使基層員工拿到高薪，也確實願意改善自我績效以及提供更好的意見，但這帶來的
管理財勢必遠低於高漲的成本

從更大的管理構面來看，於東來的高薪政策真的有多創新嗎？其實沒有，任何經歷高速發
展的國家，都經歷這段薪資大幅調漲、員工潛能高速釋放的階段。再換個角度看來，如果
加薪可以解決所有管理難題，那麼還有哪個企業主不加薪？所有能用錢解決的問題根本都
不是問題。我們當然相信於東來擁有某種敏銳的管理嗅覺，但也不可否認，這是時勢造英
雄，而非英雄造時勢。

回過頭來看，台灣企業之所以無法提供高薪，最關鍵的理由就是企業普遍缺少授權文化以
及產業發展趨於飽和。企業也缺少大幅成長的機會。產業發展飽和是個難以改變巨大環境
因素，但是授權文化卻完完全全是個企業管理問題。要求企業主加薪？當然沒問題。但在
此之前，我們還是先請台灣企業主好好強化一下管理策略跟概念吧。一時半刻的加薪不過
只是曇花一現，只有徹底提升組織運作的效能與模式才是扎扎實實的真功夫。

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這裏也呼應我上篇文章所發出的問題

台灣有種特性,拿人家一個優點來看全部

企業間的"他山之石,真的可以攻錯??"

如這個案例

不探討成因與外部條件,僅用表面上看來的"高薪"動作

就當成一個台灣企業應學習的策略,後果如何全未說明,

下場會如何,我想各位都是創業家,心中自有分曉


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